Cambio y Desarrollo Organizacional: ¿Por qué algunos ejecutivos y profesionales dejan de trabajar en sus empresas?
(Abstract de Presentación de Eric Gaynor Butterfield: Competencias necesarias en Consultoría; Taller de D. O. – Buenos Aires, 2003). www.theodinstitute.org
Nadie duda de la presencia del Cambio, pocos de ellos hacen algo ante el Cambio, y muchos se quejan “de lo que les ha pasado” una vez que sienten personalmente una serie de consecuencias distintas que no anticipaban y no estaban previstas.
Resulta incluso paradójico que muchos académicos, investigadores, profesionales y diplomados en distintas disciplinas, artes y ciencias, que están vinculados con el dominio de los conocimientos, sean de alguna manera víctimas de algunos Cambios.
Una visión global de una comunidad debe incluir a las distintas unidades de análisis, es decir: las personas, los grupos, las organizaciones y la comunidad de que se trate. Para ello se acude a las distintas ciencias, artes y disciplinas que han preferido especializarse en alguna unidad de análisis en particular. Sin embargo, el Cambio – y su variable implícita el “Tiempo” – con su distintiva tasa de modificación según se trate de un cambio Tradicional, Transicional o Transformacional (ver Eric Gaynor Butterfield: “Jornadas de Desarrollo Organizacional”, año 1999, Buenos Aires) no siempre ha encontrado una respuesta apropiada dentro de las distintas ciencias y disciplinas.
El “mundo de las empresas” tuvo un fuerte empuje hace solamente un par de siglos atrás cuando los requerimientos por estandarizar las producciones individuales de las personas realizadas desde sus hogares se trasladó a sitios cerrados donde las personas que trabajaban en ellas estaban amurallados durante la jornada de trabajo y además eran vigilados por “otros”. Las producciones originales pertenecientes al sector secundario (industrial) se han visto extendidas en primer término hacia lo comercial y más adelante hacia los servicios y esta expansión comenzó a requerir personas especializadas en nuevos conocimientos, destrezas y habilidades. La Universidad apareció como el mejor arreglo institucional para satisfacer estas nuevas exigencias.
Las empresas y organizaciones en general comenzaron a privilegiar la contratación de profesionales diplomados en las Universidades para desarrollar los procesos de gerenciamiento. “Alguien” dentro de la empresa tenía que tener la mejor capacidad respecto de decir como se deben hacer las cosas, o mejor dicho decidir como deben ser hechas, y en forma incuestionable el Profesional graduado Universitario aparecía como el mejor perfilado para esta función.
Los cambios en el contexto de las organizaciones (Tom Burns en “Industry in a New Age”, New Society, 1963; James Thompson en “Organizations in Action”, Mc-Graw Hill, 1967; Paul Lawrence & Jay Lorsch en “Organizations & Environment”, Harvard, 1967 y Charles Perrow en “Organizacional análisis: A sociological view”, Brooks / Cole, 1970, entre otros) tenían que ser absorbidos o amortiguados de alguna manera, si es que la organización tenía interés genuino en sobrevivir. Cada vez se encontraba mayor evidencia de que las organizaciones se sostenían en el tiempo en base a su capacidad de alinearse con el contexto. El contexto impactaba sobre la organización, esta privilegia el desarrollo de una estrategia la cual a su vez debe hacer uso de tácticas, procedimientos y procesos cada vez mas estandarizados y alineados con personas “no siempre estandarizadas” ni alineadas. Aparecen entonces las importantes contribuciones de las “Ciencias del Comportamiento” y representan un cuerpo sumamente rico para comprender el fenómeno por el cual interactúan – eficientemente o no - las personas dentro de las organizaciones. Se crean nuevos arreglos organizacionales como la organización matricial de Robert Blake & Jane Mouton (The Managerial Grid III”, Gulf Publishing, 1985), la organización basada en “Equipos de Trabajo”, y las organizaciones centradas en los Procesos que han privilegiado la re-ingeniería, a loi que se suman las propuestas como resultado de las enormes contribuciones de las “Ciencias del Comportamiento” que son resumidas en el artículo de Eric Gaynor Butterfield publicado en Gestiópolis (www.gestiopolis.com) bajo el título de: “Integrando Comportamiento Organizacional con Desarrollo Organizacional. Un esfuerzo por integrar QUE ES (Comportamiento Organizacional) lo que debemos Hacer con COMO Hacerlo (Desarrollo Organizacional)”.
En dicho artículo se hace mención a más de 50 concepciones teóricas (“Best Theories”) y a otras tantas opciones de “Best Practices” mejoran las oportunidades de alcanzar una mayor performance organizacional. Y la nueva y poderosa tecnología informática como la comunicacional sustentada desde una posición “sin límites” virtuales y satisfaciendo a pleno “lo real”, muestra que la toma de decisiones dentro de las organizaciones “puede ser prevista por “otros”. Lo que, conceptu
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Cambio y Desarrollo Organizacional: ¿Por qué algunos ejecutivos y profesionales dejan de trabajar en sus empresas?
(Abstract de Presentación de Eric Gaynor Butterfield: Competencias necesarias en Consultoría; Taller de D. O. – Buenos Aires, 2003). www.theodinstitute.org
Nadie duda de la presencia del Cambio, pocos de ellos hacen algo ante el Cambio, y muchos se quejan “de lo que les ha pasado” una vez que sienten personalmente una serie de consecuencias distintas que no anticipaban y no estaban previstas.
Resulta incluso paradójico que muchos académicos, investigadores, profesionales y diplomados en distintas disciplinas, artes y ciencias, que están vinculados con el dominio de los conocimientos, sean de alguna manera víctimas de algunos Cambios.
Una visión global de una comunidad debe incluir a las distintas unidades de análisis, es decir: las personas, los grupos, las organizaciones y la comunidad de que se trate. Para ello se acude a las distintas ciencias, artes y disciplinas que han preferido especializarse en alguna unidad de análisis en particular. Sin embargo, el Cambio – y su variable implícita el “Tiempo” – con su distintiva tasa de modificación según se trate de un cambio Tradicional, Transicional o Transformacional (ver Eric Gaynor Butterfield: “Jornadas de Desarrollo Organizacional”, año 1999, Buenos Aires) no siempre ha encontrado una respuesta apropiada dentro de las distintas ciencias y disciplinas.
El “mundo de las empresas” tuvo un fuerte empuje hace solamente un par de siglos atrás cuando los requerimientos por estandarizar las producciones individuales de las personas realizadas desde sus hogares se trasladó a sitios cerrados donde las personas que trabajaban en ellas estaban amurallados durante la jornada de trabajo y además eran vigilados por “otros”. Las producciones originales pertenecientes al sector secundario (industrial) se han visto extendidas en primer término hacia lo comercial y más adelante hacia los servicios y esta expansión comenzó a requerir personas especializadas en nuevos conocimientos, destrezas y habilidades. La Universidad apareció como el mejor arreglo institucional para satisfacer estas nuevas exigencias.
Las empresas y organizaciones en general comenzaron a privilegiar la contratación de profesionales diplomados en las Universidades para desarrollar los procesos de gerenciamiento. “Alguien” dentro de la empresa tenía que tener la mejor capacidad respecto de decir como se deben hacer las cosas, o mejor dicho decidir como deben ser hechas, y en forma incuestionable el Profesional graduado Universitario aparecía como el mejor perfilado para esta función.
Los cambios en el contexto de las organizaciones (Tom Burns en “Industry in a New Age”, New Society, 1963; James Thompson en “Organizations in Action”, Mc-Graw Hill, 1967; Paul Lawrence & Jay Lorsch en “Organizations & Environment”, Harvard, 1967 y Charles Perrow en “Organizacional análisis: A sociological view”, Brooks / Cole, 1970, entre otros) tenían que ser absorbidos o amortiguados de alguna manera, si es que la organización tenía interés genuino en sobrevivir. Cada vez se encontraba mayor evidencia de que las organizaciones se sostenían en el tiempo en base a su capacidad de alinearse con el contexto. El contexto impactaba sobre la organización, esta privilegia el desarrollo de una estrategia la cual a su vez debe hacer uso de tácticas, procedimientos y procesos cada vez mas estandarizados y alineados con personas “no siempre estandarizadas” ni alineadas. Aparecen entonces las importantes contribuciones de las “Ciencias del Comportamiento” y representan un cuerpo sumamente rico para comprender el fenómeno por el cual interactúan – eficientemente o no - las personas dentro de las organizaciones. Se crean nuevos arreglos organizacionales como la organización matricial de Robert Blake & Jane Mouton (The Managerial Grid III”, Gulf Publishing, 1985), la organización basada en “Equipos de Trabajo”, y las organizaciones centradas en los Procesos que han privilegiado la re-ingeniería, a loi que se suman las propuestas como resultado de las enormes contribuciones de las “Ciencias del Comportamiento” que son resumidas en el artículo de Eric Gaynor Butterfield publicado en Gestiópolis (www.gestiopolis.com) bajo el título de: “Integrando Comportamiento Organizacional con Desarrollo Organizacional. Un esfuerzo por integrar QUE ES (Comportamiento Organizacional) lo que debemos Hacer con COMO Hacerlo (Desarrollo Organizacional)”.
En dicho artículo se hace mención a más de 50 concepciones teóricas (“Best Theories”) y a otras tantas opciones de “Best Practices” mejoran las oportunidades de alcanzar una mayor performance organizacional. Y la nueva y poderosa tecnología informática como la comunicacional sustentada desde una posición “sin límites” virtuales y satisfaciendo a pleno “lo real”, muestra que la toma de decisiones dentro de las organizaciones “puede ser prevista por “otros”. Lo que, conceptu